photo de Jurgen Appelo a l'USI 2015 avec citation

« Change yourself !»

L’entreprise souffre d’une bien triste statistique. Selon l’Etude Gallup, State of the global Workplace Oct 2014, 9 % seulement des salariés et des managers sont véritablement engagés.  Comprenez : heureux, motivés, et surtout productifs. À l’inverse, 65 % sont désengagés et viennent au travail pour faire le minimum syndical, toucher leur paie, pointer et repartir.

Les 26 % restants basculent franchement du côté obscur. On les appelle « activement désengagés » : c’est dire ! Au-delà d’être démotivés, ces salariés peuvent avoir une attitude néfaste : en sabotant le travail des autres, en entretenant une mauvaise image de la société sur les réseaux sociaux, ils font tout simplement reculer l’entreprise…

Les raisons de ce désengagement ont beau être multiples, leur lien direct avec le management ne laisse aucun doute : selon un article du Harvard Business Review (Avril 2015), dirigeants et managers seraient responsables à 70 % de l’engagement ou du désengagement de leurs collaborateurs. Loin d’être accusateur, ce constat doit servir de base à une réflexion globale sur la situation managériale des organisations et l’évolution nécessaire du rôle des managers.

La volonté a beau être là, remotiver un temps ses troupes – à coup de team building – ne conduira pas à une situation pérenne sur le long terme. Pour inspirer une équipe, la motivation doit d’abord être personnelle, sincère. Comme disait Jurgen Appelo lors de sa dernière conférence USI : « Change yourself ! ».

Quelle place pour le manager ?

L’entreprise a plus que jamais besoin de l’expertise et des retours d’expérience de ses collaborateurs. Pourquoi ? Parce que l’organisation pyramidale n’est plus adaptée à la rapidité d’innovation du marché et aux enjeux du digital. La concurrence se joue en périphérie (Uber, AirBnB, Fintech etc.), dans des sphères du quotidien, dont le sommet de la pyramide est trop souvent déconnecté. Le temps que l’information remonte et que des mesures soient prises, il est déjà trop tard. Pour Alexis Nicolas, Coach Senior chez OCTO Technology, « L’excès de centralisation est mortel ». Une flatisation des entreprises est à prévoir autant qu’à anticiper pour rester dans la course.

Faut-il pour cela supprimer le poste de manager ? Le débat est ouvert. Des entreprises comme Valve pratique de no-management, Morning Star a elle mis en place le self-management. Il n’existe pas de recette miracle, ni de formule figée. Si le changement de management relève de la nécessite, il doit impérativement prendre en compte la culture et l’ADN de chaque entreprise.

Isaac Getz, théoricien de l’entreprise libérée, parlait lors de  sa conférence USI en 2014 de « manager jardinier »  : « comme les plantes, les êtres humains sont des organismes vivants qui évoluent dans l’entreprise et ont des besoins. Les satisfaire, c’est s’assurer qu’ils seront au sommet de leur potentiel. ». Reste à savoir comment…

S’inspirer de l’entreprise libérée

Isaac Getz l’implore : « Arrêtez d’être des entreprises frénétiques », ou pour être plus clair, de faire toujours les même choses en espérant des résultats différents. Un vrai travail de fond s’impose, à commencer par une nouvelle approche de la culture d’entreprise. Pour cela, les managers peuvent chercher l’inspiration auprès des entreprises libérées – un modèle présenté par Isaac Getz, humour et chiffres à l’appui.

On peut en retenir 3 principes fondamentaux :

  1. L’égalité intrinsèque. Considérer chaque employé avec confiance, bienveillance et respect.
  2. Le développement personnel. Favoriser le bien-être au travail, le challenge et la formation personnelle. « Un employé heureux a des perspectives de développement illimitées ! »
  3. L’auto-direction. Un adulte déteste qu’on cherche à le contrôler. Faire confiance en sa capacité à prendre les meilleures décisions pour l’entreprise, c’est favoriser son engagement et respecter son intelligence.

Prendre soin de ses employés n’est donc pas uniquement une tendance bien-pensante, mais un véritable atout pour l’entreprise : « les gens heureux travaillent mieux » déclare Isaac Getz, et la génération Y ne manque pas de faire savoir que le bonheur au travail est devenu une condition indispensable.

Sans compter qu’une entreprise où il fait bon vivre retiendra plus facilement les meilleurs talents et experts de son domaine.

  • Cette frénésie peut également se ressentir dans le processus de transformation digitale des entreprises. Ces derniers souhaitent tirer parti du digital pour trouver de nouveaux business, s’ouvrir aux nouvelles technologies (réseaux sociaux, datalab, applications…), mais sans en maîtriser réellement les codes. Une démarche vouée à l’échec. Lors de sa dernière conférence USI, Ludovic Cinquin, directeur général France d’OCTO Technology, mettait en lumière une conception commune de la culture entre les digital players, comme Google ou Netflix, et les entreprises libérées. À découvrir ici.

Devenez aujourd’hui le manager de demain

Certes, une entreprise aura plus de faciliter à transformer son modèle managérial si son dirigeant est acquis à la cause. Mais rien n’empêche de prendre les choses en main à petite échelle : tester avec ses équipes, mettre ses idées à l’épreuve de la réalité, faillir, ou réussir et prouver par du concret que le modèle est viable. Cette approche – qui entre en parfaite résonance avec les méthodes “lean” du digital – permet un rapport temps/résultats particulièrement avantageux.

Lors de sa conférence USI en 2013,  David Alia, Directeur  Général d’OCTO Technology Australie, présentait ses règles d’or à l’usage des managers pour allier « Plaisir et productivité » au travail. Des pratiques simples et accessibles, à tester sans plus attendre.

1. Présentez une vision globale du travail.

Expliquez à vos collaborateurs aussi bien l’objectif de l’entreprise, que les raisons pour lesquelles ils exécutent telle tâche ou tel projet. Le sens engendre de la pertinence. Et la pertinence favorise la motivation…

2. Vous n’avez pas le monopole des bonnes idées !

Apprendre à écouter celles des autres, c’est s’ouvrir à des innovations. Challenger et être challengé permet de transformer les bonnes idées en véritables projets d’envergure.

3. Cultivez la valeur du changement.

 préconise David Alia. “Faire toujours mieux est un motto pour nous” : changer, tester, apprendre, se faire coacher, etc., c’est se donner la chance de devenir meilleur dans son travail. Et ce, même si l’on est manager !

Cette perspective d’amélioration est une clé de l’engagement et du bonheur des salariés.

  • Outils pour concevoir et mettre en pratique ces nouvelles pratiques managériales

    À lire : Tribal Leadership: Leveraging Natural Groups to Build a Thriving Organization, Dave Logan, John King, Halee Fischer-Wright À écouter : Podcast Manager Tools

 

4. Mesurez la satisfaction de votre équipe.

Passez du temps avec vos collaborateurs pour connaître leurs attentes et leurs difficultés.

  • Outil : le One On One

    30 minutes hebdomadaires avec chaque personne de l’équipe (15 minutes de parole chacun) pour faire le point et créer de la relation.

 

5. Apprenez à donner et recevoir régulièrement du feedback.

“La rétroaction, c’est la capacité à expliquer aux gens les conséquences de leurs actions”. Ne pas se contenter de dire “merci” ou au contraire de blâmer, mais expliquer clairement l’impact, positif ou négatif, sur toute l’équipe. Ce type de rétroaction nécessite un réel apprentissage et un changement de paradigme : ne pas échanger uniquement sur les choses qui ne vont pas, mais favoriser le feedback positif.

“1 feedback négatif pour 9 feedback positifs”.

6. « Plutôt demander pardon que la permission »

“Essayez des choses, trompez-vous, encouragez vos collaborateurs à faire ces erreurs ! clame David Alia. Au pire on vous corrige, au mieux on vous encourage” (évidemment, on ne parle pas ici de choses qui mettent en péril l’entreprise !). Rien n’est pire que l’immobilisme à l’ère de la réactivité.

Ouvrir le droit à l’erreur, c’est inviter les collaborateurs à prendre des initiatives, à grandir et faire grandir l’entreprise.

7. Facilitez la gestion du workflow

C’est l’aspect organisationnel du rôle de manager qui est ici à l’honneur. Le secret d’un projet bien mené est une bonne organisation en amont. Le rôle de chacun doit être clairement établi, y compris celui du manager, qui n’a pas forcement la main mise sur tout. Rendre visible les étapes d’avancement permet également de garder une vision globale commune, de renforcer le sentiment d’implication, voire de permettre à l’équipe de s’autogérer.

  • Outil : l’éventail de délégation

    On associe ici un jeu de cartes un peu particulier et un tableau. Les cartes permettent d’établir clairement la responsabilité de chacun et le tableau de répartir les tâches.

    éventail

8. Célébrez !

Saluer le travail de ses collaborateurs, “mettre du positif”, partager les résultats d’un projet, c’est participer à un esprit d’entreprise indispensable à l’engagement.

  • Outil : les rituels

    Mettre en place un ou plusieurs petits rituels, propres à l’entreprise. Chez “Michel et Augustin” par exemple, on sonne une petite cloche dès qu’on gagne une affaire. Cela peut aussi prendre la forme d’un mail de fierté, diffusé à toute l’entreprise, à l’issue d’un projet. À vous de trouver le vôtre !

 

9. Dites oui

Plus difficile qu’il n’y paraît, dire oui (à ses salariés, aux autres départements, aux projets, etc.) ouvre déjà la possibilité d’une solution. Et la perspective d’un défi pour y parvenir !

“En revanche, dites non à ce qui va à l’encontre de vos valeurs”, et David Alia est intransigeant sur ce point.

10. Have fun !

Si les précédentes règles ont été respectées, vous ne devriez avoir aucun mal à y parvenir.

  • Esther Derby – Self-organizing team

    Pour Esther Derby, le travail d’équipe – véritable îlot de créativité et d’innovation – est l’une des plus grandes forces de l’entreprise. Mais pour optimiser ces efforts, encore faut-il savoir comment mettre en place une équipe de choc ! Coach et co-auteur d’ouvrages célébrés sur le management, comme “Behind Closed Doors: Secrets of Great Management”, et Agile Retrospectives: Making Good Teams Great”, Esther Derby nous donne les clés pour créer une équipe agile et autonome.
    Son expertise lui a permis d’organiser des workshops et des conférences dans de grandes entreprises américaines comme Microsoft, Aetna, CapitalOne, avant de s’exprimer à l’USI.

 

À ces règles, s’ajoute un dernier élément, une qualité précieuse, qui fera toute la différence : le courage. Agir seul peut-être intimidant, s’embarquer dans une nouvelle direction sans pouvoir appréhender précisément les résultats a souvent été un frein pour les entreprises. C’est là tout le défi. C’est là toute la richesse de cette “aventure de libération” comme dirait Isaac Getz.
Ce qu’il vous faudrait, en réalité, c’est un brin d’audace ! Et pour ça aussi, USI à la solution…

 

A lire :

Interview d’Alexis Nicolas : le management de ressemblera aux communautés Internet

La culture d’innovation chez Netflix, par Adrain Cockcroft

De l’entreprise digitale à l’entreprise libérée, une analyse de Ludovic Cinquin

Un Réponse à “Comment manager à l’ère du digital ?”

  1. Ouattara Ténié Eric

    Pourquoi est-ce si difficile de render et d’avoir des salaries heureux, motivés, et surtout productifs???

    Au lieu de ça, on fruste, infantilise l’ensemble du personnel, y compris les cadres dirigeants!!!

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