Synthèse de la conférence d’Adrian Cockcroft, Technology Fellow at Battery Ventures, « Systems for innovation », à l’USI 2015. Nous pourrions également appeler cette conférence comment insuffler une culture d’innovation dans votre entreprise en s’inspirant de Netflix.
Les « research labs » sont-ils le signe d’une entreprise très innovante ou celui d’une entreprise qui souhaite l’être ? C’est une des questions que s’est posé Adrian Cockcroft lorsqu’il était chez eBay tandis que la société, alors en mal d’innovation, mettait en place un de ses laboratoires de recherche. Devenu un objet de jalousie pour les ingénieurs de la société non inclus, ces derniers ont commencé à créer des projets pour le concurrencer.
Ce système ne fonctionnant pas bien, il créait des conflits au sein des entreprises. Cette situation, combinée à un système de management qu’il qualifie de trop hiérarchique, a poussé Adrian Cockcroft à quitter eBay. Peu de temps après il rejoint Netflix. Au départ, ce n’était qu’un simple site de location de DVD. Et, le lancement de la vidéo en streaming soulevait pour l’entreprise de nouvelles problématiques. Netflix devait trouver les meilleurs pour produire des services de qualité afin de se développer dans le streaming. C’est une des raisons pour lesquelles ils ont fait appel à Adrian Cockcroft qui a accepté de les rejoindre en raison des nombreuses « crazy ideas » très novatrices qui lui ont été présentées.
Privilégier l’échange et le suivi au sein de l’entreprise
Selon Adrian Cockcroft, un des éléments remarquables dans le fonctionnement de management de Netflix est que son CEO, Reed Hastings, rencontre chaque trimestre, tous les employés des équipes de management à l’occasion d’un entretien individuel. Cela représente aujourd’hui des entretiens de trente minutes avec environ 200 personnes, qui se caractérisent par un échange informel.
Naturellement, nous pouvons nous demander comment un CEO peut avoir le temps de faire tous ces entretiens. Mais en réalité, c’est le meilleur moyen pour lui d’exercer correctement son travail et surtout, de savoir s’il prend les bonnes décisions et si les choses vont bien, tout en étant au courant de ce qu’il se passe dans sa société à tous les niveaux. Une façon idéale de rester en lien avec son entreprise et d’en maîtriser le fonctionnement.
« Freedom and responsibility culture »
En 2009, Reed Hastings a indiqué qu’il souhaitait, en collaboration avec ses équipes, publier un document sur la culture d’entreprise de Netflix. Une idée qui a donné naissance à la présentation Freedom and Responsibility Culture que Sheryl Sandberg (COO de Facebook) a qualifié de « document le plus important jamais sorti de la Silicon Valley ».
L’objectif de ce document est de permettre une compréhension de cette culture d’entreprise en dehors de la société, parce que certains sont effrayés par ces idées de liberté et de responsabilité. Souvent, les gens souhaitent seulement que quelqu’un leur dise quoi faire avant d’exécuter le plan sans avoir à supporter la responsabilité liée à son élaboration même. Ce document développe en détail les mécanismes de fonctionnement de la culture d’entreprise de Netflix.
Développer ses perspectives
Le but de Netflix est d’améliorer l’expérience des personnes qui regardent la télévision. L’entreprise tente de résoudre les problèmes et désagréments de l’utilisateur qui regarde la télévision afin d’améliorer cette expérience et de proposer un service instantané et illimité.
Après la vidéo en streaming, Netflix accomplit de nouvelles innovations en proposant désormais des productions originales. Au départ, il s’agissait de séries télévisées comme House of Cards ou Orange Is The New Black mais à présent l’entreprise se lance également dans la production de films. À chaque fois, il s’agit d’aller plus loin, d’améliorer les choses et d’élargir les perspectives.
« Once you lock into one process you stop innovating »
La clé est d’avoir un objectif clair et déterminé. Un objectif qu’il faut chercher à atteindre en entretenant la pluralité des fonctions au sein de l’entreprise. La plupart des sociétés font un focus sur une seule fonction. Le but n’est pas d’avoir une procédure fixe mais une procédure évolutive et avec laquelle il est possible d’expérimenter, afin de permettre l’innovation.
C’est une notion importante chez Netflix, comme le rappelle Adrian Cockcroft. « Vous devez être à l’aise avec l’ambiguïté, nous n’avons pas de procédures, nous n’avons pas de règles, vous devez déterminer par vous-même ce que vous devriez faire ». Ainsi au lieu de chercher à suivre une procédure, ce fonctionnement permet d’instaurer une culture d’entreprise empreinte de créativité, d’autodiscipline et de sens de la responsabilité.
Liberté et responsabilité : des valeurs fondamentales
Les employés doivent être libres de quitter l’entreprise quand ils le souhaitent. Ils doivent avoir envie de rester parce qu’ils sont passionnés par ce qu’ils font et qu’ils sont correctement payés. Enfin, ils doivent surtout avoir la liberté de décider comment utiliser leur temps, comment s’organiser et aussi être libres de choisir le temps qu’ils passent à leur travail.
Le sens de la responsabilité est également important. La liberté de prendre des décisions est fondamentale mais il faut agir de façon responsable et dans l’intérêt de la société. Aussi, faire preuve de jugement est un élément central. Si quelqu’un se comporte mal dans un système, il faut l’exclure.
Au-delà de ses valeurs de liberté et de responsabilité, Netflix emploie une autre méthode qui se résume en quelques mots : « as we grow, minimize rules ». Au fur et à mesure que l’entreprise croît, le nombre de règles diminue tout en ayant des gens de plus en plus performants.
Une dernière recommandation néanmoins. Pour appliquer la culture d’entreprise de Netflix, il ne suffit pas d’en copier la structure. Il faut comprendre le fond du processus et non pas le calquer strictement sur une autre société au risque de le figer et donc d’obtenir l’effet inverse en empêchant l’innovation.
